基于戰(zhàn)略和職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓開發(fā)系統(tǒng) 人力資源對企業(yè)核心能力和競爭優(yōu)勢的支撐，從根本上來講取決于員工為客戶創(chuàng)造價值的核心專長與技能。安信達"戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)"中基于戰(zhàn)略和職業(yè)生涯規(guī)劃的"培訓開發(fā)系統(tǒng)"模塊以企業(yè)的戰(zhàn)略與核心能力為導向，為培養(yǎng)和提升員工的核心專長與技能提供重要的支持?！ ‘斎唬F(xiàn)代的培訓開發(fā)系統(tǒng)對于企業(yè)的意義并不局限于對員工技能和能力的培養(yǎng)，更是深化組織發(fā)展、推行企業(yè)管理行為與文化實踐的重要內(nèi)容，作為外在薪酬表現(xiàn)形式的培訓開發(fā)也對激勵和保留員工，提高員工的忠誠度具有一定的積極作用。 "培訓開發(fā)系統(tǒng)" 模塊提供以下服務： — 職業(yè)生涯規(guī)劃組成要素分析 — 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理系統(tǒng) — 培訓需求分析 — 培訓課程設計 — 設計培訓計劃 — 培訓費用預算 — 培訓項目實施方法設計 — 培訓效果評估方法設計
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人力資源獲取與配置系統(tǒng) 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃從方向、原則等方面系統(tǒng)解決了企業(yè)需要什么樣的人力資源、現(xiàn)實與期望存在何種差距以及如何建立適應戰(zhàn)略需要的人力資源架構(gòu)的問題。在此基礎上，如何貫徹實施人力資源規(guī)劃中關于人力資源獲取與配置的指導性原則，是企業(yè)整個人力資源管理鏈條的第一個環(huán)節(jié)。安信達"戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)"中"人力資源的獲取與再配置系統(tǒng)"模塊以組織的職位分析、任職資格系統(tǒng)和素質(zhì)模型為基礎，系統(tǒng)地建立了人力資源的進入、配置以及內(nèi)部再配置的動態(tài)運行機制?！ ∪肆Y源不是公司的財富，只有合適的人力資源才是真正的財富。"合適人的"不是培養(yǎng)出來的，而是選出來的，組織應在人力資源獲取階段仔細鑒別適合組織、有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才。所以，成功的人員獲取和配置對于構(gòu)建和維持一個成功的組織系統(tǒng)至關重要，是人力資源管理所有活動展開的基礎。 "人力資源的獲取與配置系統(tǒng)"模塊提供以下服務： — 組織模式的選擇 — 部門的設置 — 流程的梳理 — 部門職能定位、職責與權限劃分 — 部門職位設定、職責與工作內(nèi)容 — 職位分析 — 職位評價 — 分層分類的素質(zhì)模型的設計 — 任職資格系統(tǒng) — 對應橫向的業(yè)務流程進行職位優(yōu)化 — 對應縱向的直線指揮系統(tǒng)進行職位優(yōu)化 — 人力...
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基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng) 人力資源是最寶貴的資源，這是因為企業(yè)產(chǎn)品價值的實現(xiàn)依靠各工作環(huán)節(jié)的增值，增值過程是諸多資源的轉(zhuǎn)化過程，人力資源不僅是企業(yè)諸多資源中主要的資源，而且還支配了其他資源的轉(zhuǎn)化。如何獲得、使用、管理、維持人力資源，需要周密的規(guī)劃。安信達"戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)"中基于戰(zhàn)略的 "人力資源規(guī)劃系統(tǒng)"模塊是企業(yè)戰(zhàn)略在人力資源領域的承接點，它從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，依據(jù)企業(yè)的使命追求，結(jié)合本企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，制定出一系列的人力資源政策，使得企業(yè)的人力資源能夠滿足企業(yè)發(fā)展的需要，為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略做出相應的貢獻。企業(yè)通過有效的人力資源規(guī)劃，為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標在人力資源領域的有效傳遞提供了重要的橋梁和紐帶，人力資源的總量規(guī)劃、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化規(guī)劃和人力資源素質(zhì)提供規(guī)劃，以及實現(xiàn)人力資源規(guī)劃目標的具體措施。 ”人力資源規(guī)劃系統(tǒng)“模塊提供以下服務： — 人力資源的總量規(guī)劃與成本預算 — 人力資源在企業(yè)組織架構(gòu)、項目及各階段的分布 — 各類人力資源投入時機、使用周期 — 各類人力資源獲得的方式/渠道 — 人員的選用標準和選用方式 — 人員的培訓和評估方式 — 人員績效考核 — 人力資源成本和效益核算 — 人力資源再規(guī)劃決策
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現(xiàn)代企業(yè)人才之間的競爭從本質(zhì)上來講，是企業(yè)人力資源管理機制與人力資源管理系統(tǒng)能力的競爭?！ ≡S多企業(yè)往往對人力資源開發(fā)與管理在理念上缺乏基于戰(zhàn)略的系統(tǒng)思考，在實務操作上缺乏系統(tǒng)設計，頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，易患"改革多動癥"。戰(zhàn)略性人力資源管理的最終目標，是要通過對企業(yè)人力資源的整合來驅(qū)動企業(yè)核心能力的形成與保持。因此，人力資源管理系統(tǒng)成功的關鍵，在于是否能夠有效地激發(fā)人的內(nèi)在潛能，并依靠人的潛能發(fā)揮來支撐企業(yè)的戰(zhàn)略。因此，人力資源管理系統(tǒng)的設計，必然基于以下兩個基本的思路： 一、 基于對企業(yè)的戰(zhàn)略和組織、工作系統(tǒng)的深入認識，它決定了企業(yè)需要員工形成什么樣的核心專長與技能，才能符合企業(yè)戰(zhàn)略的需要，并有效地完成工作任務； 二、 基于對人性的尊重以及對人的價值、人的內(nèi)在需求和人的內(nèi)在能力結(jié)構(gòu)與特征的深刻把握，它決定了企業(yè)應該如何來激發(fā)人的內(nèi)在潛能，從而使其能夠支撐企業(yè)的使命追求與戰(zhàn)略目標。 上述兩個方面相互結(jié)合，是安信達“戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)”的理論依據(jù)，它共分為五個模塊： — 人力資源規(guī)劃 — 人力資源獲取與配置系統(tǒng) — 培訓與開發(fā)系統(tǒng) — 薪酬管理系統(tǒng) — 績效管理系統(tǒng) 如果我們把人力資源管理系統(tǒng)比喻為一輛“汽車”的話，人力資源獲取與...
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您可能面臨的困惑· 企業(yè)多級管理分工不清晰，多頭管理與無人管理現(xiàn)象并存；· 機構(gòu)和人員設置不合理、崗位職責不清，存在混崗、工作交叉重疊等現(xiàn)象，導致員工相互推諉；· 缺乏書面的、清晰的、具有實操性的業(yè)務管理流程指導文件；· 管理基礎薄弱，無論是硬件設施，還是服務人員、技能培訓等軟件設施都十分薄弱，提升基礎管理的任務十分繁重……世紀咨詢可以做什么運用業(yè)務價值鏈工具，圍繞企業(yè)主要業(yè)務及職能領域，采用理論結(jié)合實際、定性與定量相結(jié)合的研究方法，對崗位職責、制度管理、業(yè)務流程和表單管理等進行分析診斷，研究構(gòu)建規(guī)范化管理體系，針對主要業(yè)務模塊，以管理手冊為載體，推進規(guī)范化管理落地。幫助您實現(xiàn)的價值· 分類梳理相關制度，清晰界定基層單位規(guī)范化管理的業(yè)務范圍和管理內(nèi)容；· 明確各業(yè)務人員的職責，便于責任落實到人，順利開展工作完善了主要業(yè)務的管理流程，并將其可視化；· 規(guī)范業(yè)務的管理表單，優(yōu)化基層單位的管理工作。
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您可能面臨的困惑· 規(guī)章制度多、文本厚，制度間的沖突現(xiàn)象時有發(fā)生；· 規(guī)章制度管理的規(guī)范性不夠，保密、審閱等標準不清晰，需要增補、歸并、修訂或廢止的制度沒有及時處理；· 規(guī)章制度不完善，存在著無章可循、有章不依、有章不能循的現(xiàn)象……世紀咨詢可以做什么要想實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略部署，需要將戰(zhàn)略目標細分到價值鏈等環(huán)節(jié)，整個企業(yè)的戰(zhàn)略舉措及目標的價值，就是在一層層的流程運轉(zhuǎn)過程中創(chuàng)造的。以業(yè)務流程為主線對規(guī)章制度體系進行梳理與優(yōu)化，旨在使制度建設的作用落到支撐流程運轉(zhuǎn)的實處，通過制度的固化與支撐作用，促進制度規(guī)范化。幫助您實現(xiàn)的價值· 規(guī)章制度的整體協(xié)同性提高，“廢、留、改、立”有序推進；· 規(guī)章制度實現(xiàn)分級管理，制度權限明晰；· 規(guī)章制度覆蓋關鍵流程節(jié)點，各流程得到有效支撐；· 制度能夠有效迎合企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化和發(fā)展的需要；· 規(guī)章制度切入信息系統(tǒng)管理平臺，制度不再束之高閣，得以落地執(zhí)行。
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